A Avaliação de Desempenho morreu? Caso a empresa dê atenção somente por poucos dias uma vez ao ano ao processo de Avaliação de Desempenho, terá razão.
Desse fato costumeiro surge a importância do Feedback do Gestor a cada liderado, de modo constante e intenso, que possibilite abrir um canal de comunicação entre ambos. É um desafio ao RH criar essa cultura, da avaliação e do feedback.
É obvio que, independente do "momento avaliação de desempenho", é importante que o Gestor dê Feedbacks com regularidade a cada um dos seus Liderados.
Em Setembro de 2015, a revista Exame apresentou o artigo "Burocrático, demorado e injusto", no qual algumas grandes empresas, aí incluindo também multinacionais, dizem achar o processo da Avaliação de Desempenho muito burocrático e demorado, dando muito trabalho, além de ser injusto. Usualmente estas empresas realizam a Avaliação de Desempenho uma vez ao ano, principalmente, e às vezes unicamente, para promover uma distribuição de PLR (Participação em Lucros e Resultados), ou bônus, "mais justa".
Realmente, dar atenção e executar todo o processo de Avaliação de Desempenho somente uma vez ao ano, dando foco na avaliação do profissional por poucos dias, e apenas para esse fim (distribuir PLR), torna a execução da avaliação ineficaz. É uma tentativa do gestor, em uma única ação, executar o que deveria ter feito ao longo do ano. É usar um caminhão de grande porte para levar alfaces à feira - a ferramenta certa usada do modo errado.
Desta forma, não trará os resultados que a empresa busca, e muito menos os ganhos organizacionais que a empresa poderia ter caso a avaliação de desempenho fosse bem executada, tais como aumento da produtividade e melhoria do desempenho, além da retenção dos bons profissionais.
Fica a pergunta - o que essas empresas fazem de errado?
Percebemos que a cultura da avaliação de desempenho, quando existente nas empresas, acabou sendo distorcida. Os gestores "lembram-se" da Avaliação por alguns dias somente no mês do ano em que ela ocorre. Ao longo do ano, se esquecem de cumprir funções básicas de um gestor, tais como acompanhar e avaliar os trabalhos executados pelo liderado, descobrir como melhor apoiá-lo, dar feedbacks dos resultados obtidos (positivos elogiando e negativos indicando o caminho), fazer correções de rota quando necessário, cobrar e analisar os resultados obtidos, etc...
Por isso, afirmamos ser muito importante o Gestor dar Feedbacks com regularidade a cada um dos seus Liderados, transformando o ato do Feedback numa rotina da sua atuação como gestor. O ideal é que os Feedbacks fossem semanais; isto levaria a feedbacks curtos, com 15 a 30 minutos de duração. No pior dos casos, que fossem mensais. Ter um sistema (RH1000) para registrar e controlar os Feedbacks com acesso de cada profissional, que permita descobrir os gestores que não fizeram essa tarefa no período desejado, seria de grande ajuda ao RH.
Os Feedbacks frequentes permitem criar e manter um canal de comunicação aberto e eficaz do gestor com cada profissional. Possibilita gerenciar os trabalhos em desenvolvimento, acompanhar sua atuação e descobrir como melhor apoiar o trabalho do liderado. Outros ganhos seriam: delegar tarefas e responsabilidades, empoderar o liderado, reconhecer e elogiar as boas atuações e bons resultados obtidos, etc...
Além disso, os Feedbacks recentes permitiriam que o Gestor conhecesse melhor os membros da sua equipe, possibilitando incentivar o autodesenvolvimento dos liderados, descobrir e gerenciar eventuais conflitos, etc... E também receber Feedbacks sobre sua atuação como gestor, viabilizando melhorá-la; é, precisa aprender a também receber feedbacks.
Dar feedbacks somente na Entrevista Devolutiva, no processo de Avaliação de Desempenho, uma vez ao ano, ou nunca dar feedbacks, é praticamente a mesma coisa - ineficaz.
A OHL BRAGA desenvolveu no Sistema RH1000 uma função para ajudar o gestor a registrar os feedbacks contínuos que forneça aos seus colaboradores, permitindo acompanhar as mudanças e evoluções de seu comportamento.
