A Avaliação de Desempenho morreu? Caso a empresa dê atenção somente por poucos dias uma vez ao ano ao processo de Avaliação de Desempenho, terá razão.
Desse fato costumeiro surge a importância do Feedback do Gestor a cada liderado, de modo constante e intenso, que possibilite abrir um canal de comunicação entre ambos. É um desafio ao RH criar essa cultura, da avaliação e do feedback.
É obvio que, independente do "momento avaliação de desempenho", é importante que o Gestor dê Feedbacks com regularidade a cada um dos seus Liderados.
Em Setembro de 2015, a revista Exame apresentou o artigo "Burocrático, demorado e injusto", no qual algumas grandes empresas, aí incluindo também multinacionais, dizem achar o processo da Avaliação de Desempenho muito burocrático e demorado, dando muito trabalho, além de ser injusto. Usualmente estas empresas realizam a Avaliação de Desempenho uma vez ao ano, principalmente, e às vezes unicamente, para promover uma distribuição de PLR (Participação em Lucros e Resultados), ou bônus, "mais justa".
Realmente, dar atenção e executar todo o processo de Avaliação de Desempenho somente uma vez ao ano, dando foco na avaliação do profissional por poucos dias, e apenas para esse fim (distribuir PLR), torna a execução da avaliação ineficaz. É uma tentativa do gestor, em uma única ação, executar o que deveria ter feito ao longo do ano. É usar um caminhão de grande porte para levar alfaces à feira - a ferramenta certa usada do modo errado.
Desta forma, não trará os resultados que a empresa busca, e muito menos os ganhos organizacionais que a empresa poderia ter caso a avaliação de desempenho fosse bem executada, tais como aumento da produtividade e melhoria do desempenho, além da retenção dos bons profissionais.
Fica a pergunta - o que essas empresas fazem de errado?
Percebemos que a cultura da avaliação de desempenho, quando existente nas empresas, acabou sendo distorcida. Os gestores "lembram-se" da Avaliação por alguns dias somente no mês do ano em que ela ocorre. Ao longo do ano, se esquecem de cumprir funções básicas de um gestor, tais como acompanhar e avaliar os trabalhos executados pelo liderado, descobrir como melhor apoiá-lo, dar feedbacks dos resultados obtidos (positivos elogiando e negativos indicando o caminho), fazer correções de rota quando necessário, cobrar e analisar os resultados obtidos, etc...
Por isso, afirmamos ser muito importante o Gestor dar Feedbacks com regularidade a cada um dos seus Liderados, transformando o ato do Feedback numa rotina da sua atuação como gestor. O ideal é que os Feedbacks fossem semanais; isto levaria a feedbacks curtos, com 15 a 30 minutos de duração. No pior dos casos, que fossem mensais. Ter um sistema (RH1000) para registrar e controlar os Feedbacks com acesso de cada profissional, que permita descobrir os gestores que não fizeram essa tarefa no período desejado, seria de grande ajuda ao RH.
Outros ganhos seriam: delegar tarefas e responsabilidades, empoderar o liderado, reconhecer e elogiar as boas atuações e bons resultados obtidos, etc...
Além disso, os Feedbacks recentes permitiriam que o Gestor conhecesse melhor os membros da sua equipe, possibilitando incentivar o autodesenvolvimento dos liderados, descobrir e gerenciar eventuais conflitos, etc... E também receber Feedbacks sobre sua atuação como gestor, viabilizando melhorá-la; é, precisa aprender a também receber feedbacks.
Dar feedbacks somente na Entrevista Devolutiva, no processo de Avaliação de Desempenho, uma vez ao ano, ou nunca dar feedbacks, é praticamente a mesma coisa - ineficaz.
Os Feedbacks frequentes permitem criar e manter um canal de comunicação aberto e eficaz do gestor com cada profissional. Possibilita gerenciar os trabalhos em desenvolvimento, acompanhar sua atuação e descobrir como melhor apoiar o trabalho do liderado.
Outros ganhos seriam: delegar tarefas e responsabilidades, empoderar o liderado, reconhecer e elogiar as boas atuações e bons resultados obtidos, etc...
Além disso, os Feedbacks recentes permitiriam que o Gestor conhecesse melhor os membros da sua equipe, possibilitando incentivar o autodesenvolvimento dos liderados, descobrir e gerenciar eventuais conflitos, etc... E também receber Feedbacks sobre sua atuação como gestor, viabilizando melhorá-la; é, precisa aprender a também receber feedbacks.
Dar feedbacks somente na Entrevista Devolutiva, no processo de Avaliação de Desempenho, uma vez ao ano, ou nunca dar feedbacks, é praticamente a mesma coisa - ineficaz.
A OHL BRAGA desenvolveu no Sistema RH1000 uma função para ajudar o gestor a registrar os feedbacks contínuos que forneça aos seus colaboradores, permitindo acompanhar as mudanças e evoluções de seu comportamento.