Sistemas de Gestão de Pessoas, ou de Recursos Humanos - RH - podemos encontrar muitos no mercado. Alguns bons, completos, de fácil utilização, outros nem tanto. Conhecer o sistema, fazer uma rápida análise, possibilita determinar a sua abrangência, a facilidade de uso e custo, sem grande dificuldade.
Mas é apenas isso que devemos considerar para contratar um sistema?
Vamos analisar outros aspectos importantes a considerar na decisão da contratação:
Funcionar bem / ser fácil de usar
O sistema deve ser de uso fácil e intuitivo. É óbvio que se não funcionar bem, sua empresa irá abandoná-lo rapidamente. Também deverá apresentar um manual bem completo incluindo os conceitos usados para que facilite a compreensão e uso do sistema. Lembre-se de que quanto melhor for o sistema e de mais fácil uso, menos solicitações de suporte serão necessárias.
Rapidez na resolução de problemas
Um ponto importante é o tratamento que sua empresa receberá quando o sistema apresentar um problema. Sim, todos os sistemas eventualmente apresentam problemas. Se uma empresa disser o contrário, é obvio que estará mentindo. A diferença estará em como essa situação será tratada pelo fornecedor do sistema. O correto é que analise o que foi relatado, constate a existência do problema, e o corrija muito rapidamente, se possível, em menos de 24 horas.
Agilidade e assertividade na resolução de dúvidas do usuário
Outra situação é quando tiver uma dúvida sobre a utilização do sistema. São famosos: "onde" e "como" se faz determinado registro, "como" determinado relatório chega a tais valores, ou ainda "por que" um relatório é estruturado de determinada forma. Do mesmo modo, é importante que a resposta seja imediata, e assertiva. Passar por vários ramais e vários atendentes, e às vezes no final alguém dizer que vai verificar e retorna depois, é... inadmissível. Isso sem considerar os aspectos ilegais contidos em tais procedimentos.
Abrangência do sistema
O sistema deverá ser bem completo, atendendo a todos os processos da área de Desenvolvimento de RH. Uma situação comum é estar buscando um sistema para atender somente um ou dois processos de RH (Avaliação de Desempenho, Feedbacks, Treinamentos), e encontrar varias opções. Mas as “não prioridades” de hoje serão prioridades no futuro, isso é inevitável.
E quando isso acontecer, se o sistema não atender, qual será a saída? Contratar outro sistema para funcionar em paralelo – a famosa colcha de retalhos - ou mudar de sistema? Analisando bem, nenhum desses caminhos é bom. Ambos envolvem muito trabalho para a área e custos para a empresa.
Atualizações contínuas do sistema
Outro ponto é com respeito às atualizações do sistema. Está sempre atualizado, acompanhando as novidades e tendências do mercado? As sugestões apresentadas pelos clientes são consideradas e analisadas? Qual a frequência das novas versões?
Atendimento ao usuário
Até aqui falamos de alguns aspectos obrigatórios no serviço que acompanham os bons sistemas, pontos que não são tão fáceis de serem verificados antes da contratação. Mas é possível diminuir o grau de incerteza. Por isso, conversar com empresas que já são clientes do sistema possibilita saber como é o atendimento, o suporte, no dia a dia da utilização. Consultar depoimentos de clientes também é de grande valia.
Metodologia de trabalho
Outro ponto a considerar é a metodologia de trabalho de Gestão de Pessoas que norteia o sistema. A empresa que fornece o software deverá ter profissionais que dominem essa metodologia para possibilitar um "upgrade" no atendimento, tornando o sistema (e o serviço que o acompanha) diferenciado no mercado.
Custo benefício adequado
Este é um ponto crucial. Um sistema caro pesará no orçamento da área, e a empresa passará a buscar outra solução (mais trabalho para o RH ao migrar de sistema), ou pior, pensará em desenvolver um sistema próprio (muito mais trabalho para o RH, pois terá que definir e testar o novo sistema), além dos custos associados com a mudança (contratação, treinamento dos usuários, etc...).
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- Manter o registro do Perfil dos Cargos completo, bem descrito e atualizado.
- Definir e divulgar as Políticas de RH e procedimentos da empresa.
- Avaliação de Desempenho por Competências 360º e por Metas, com análises Nine-Box.
- Feedbacks dos Gestores e 360º dos profissionais para apoiar as avaliações.
- Gestão por Metas, alinhadas com os objetivos da organização.
- Gerenciamento da área de Treinamento e PDIs com a preparação do PAT (Plano Anual de Treinamentos).
- Controle dos Treinamentos obrigatórios e/ou com validade (legislação) com Alerta automático.
- Registro do PDI (Plano de ações de Desenvolvimento Individual) a partir do perfil do cargo.
- Implantação do Plano de Sucessão.
- Controle de Multifuncionalidade dos profissionais.
- Gerenciamento da área de Seleção com workflow de aprovação das vagas.
- Histórico Profissional na empresa e antes dela.
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